На днях услышал прикольное возражение против работы с кадровыми агентствами: "Мы с кадровыми агентствами не работаем. Нам резюме сами присылают. А если кто не пришлет - ленивых нам не надо"

В последнее время работодатели активизировались в поиске "продажников" с клиентскими базами. Странно, что никто из них не задумывается, что произойдет, когда такой менеджер уведет базу уже у него.

Только что закрыл запись на интернет-тренинг "Активные продажи: удваиваем доход!"

Я специально оставлял только 8 мест. Работать будем в тесном кругу.

Со всеми участниками буду работать до первых стабильных продаж. Это значит, что дам не просто базу, а доведу до конкретных результатов.

Вчера вечером разговаривал со своим клиентом, который у меня в коучинге. Подводили краткие итоги совместной работы. И тут клиент произносит: "Дмитрий, я тут подумал... Как так получилось, что я знал все, что нужно делать, а результаты получил, только попав к вам в коучинг?"

Вопрос, характерный для многих, кто интересуется коучингом и не до конца понимает, что им может этот самый коучинг дать. Тут два варианта: клиент не знает, что ему делать и не делает; клиент большей частью знает что ему делать, иногда знает как, иногда даже делает, но темпы его развития и результаты оставляют желать лучшего.

Основная задача - помочь клиенту достигнуть его целей в оптимальные сроки. Поэтому, даже если клиент обладает всеми необходимыми знаниями, это вовсе не означает, что он эти знания будет внедрять.

Многие люди действуют по набившей искомину формуле: получил информацию - начинаю искать еще, потом еще. На действия уже не остается ни времени, ни сил, ни желания...

Правильный алгоритм: узнал - внедрил, получил новую порцию информации - внедрил и т.д.

В коучинге клиенты получают не только инструкции что делать и как, а получают пошаговый алгоритм действий с промежуточными и конечными контрольными точками (результатами). Причем у меня действует правило: несколько раз выполнил программу менее чем на 85%, то есть большая вероятность вылететь из коучинга без возможности восстановления.

Хочешь - не хочешь, а надо действовать!

Отсюда и результаты!

Стадия 1: растерянность. Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать, и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником или с работой. Нервное напряжение пока не сказывается на производительности. Человек легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями и начинает работать еще интенсивнее. Однако это лишь усиливает стресс.

Стадия 2: раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Его поведение приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3: подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4: разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка. Он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5: потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6: заключительная. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник переходит на другое место работы или начинает относиться к работе, как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.