10 простых простых правил критики действий подчиненных, соблюдение которых позволит повысить продуктивность работы сотрудников и укрепить авторитет руководителя.

Небольшой магазинчик канцтоваров. Прохожу мимо и решаю зайти. Внутри продавец что-то перебирает под прилавком. Вход перегораживает швабра, стоящая наискосок дверного косяка и играющая роль шлагбаума.

Спрашиваю, можно ли войти.

Девушка нехотя отвечает, что можно. При этом на лице ее застыло выражение, говорящее «ну что там еще. Опять отрывают от работы».

Вхожу, осматриваюсь и спрашиваю, есть ли офисные наборы в продаже.

«Нет», – говорит.

Ладно, думаю. Может что еще купить…

В это время продавец с легким злорадством говорит: «Ну вот видите, зря зашли!»

«Да», – говорю. «Зря». И иду к выходу.

А ваши продавцы знают, что их работа именно продажи, а не уборка, складирование, общение по телефону и пр.?

Стадия 1: растерянность. Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать, и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником или с работой. Нервное напряжение пока не сказывается на производительности. Человек легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями и начинает работать еще интенсивнее. Однако это лишь усиливает стресс.

Стадия 2: раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Его поведение приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3: подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4: разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка. Он полагает, что если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5: потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6: заключительная. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник переходит на другое место работы или начинает относиться к работе, как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Выкладываю для свободного скачивания
первый каст тренинга «Как добиться от нового сотрудника результативной работы с первых дней»

—————————-
Скачать каст 1
—————————-